« Travail, les raisons de la colère »

Voici une excellente interview de 50 minutes conduite par Michel Lacombe pour Radio-Canada, dans le cadre de la sortie du livre de Vincent De GAULEJAC « Travail, les raisons de la colère « . Si je vous la propose, c’est qu’il n’est pas question ici de répercuter pour la énième fois des mesures de mal-être au travail, mais plutôt de comprendre les dynamiques générales qui l’induisent. Ce directeur du Laboratoire du Changement Social à l’Université de Paris met en lumière des points qu’il est important d’avoir à l’esprit lorsqu’on ouvre un œil sur les problématiques des hommes et du travail, et que l’on est en quête de solutions.

Aussi, il n’est pas question de fatalité ici. Ni de s’indigner contre la mondialisation ou des instances atteignables, ce serait se tromper de direction. A échelle plus réduite, et donc humaine, c’est la question du rapport au travail qui est à considérer et Vincent de Gaulejac l’explique très clairement !

Je vous invite donc à cliquer sur « VIDEO « . Pour accompagner votre écoute, j’ai procédé à une découpe et indiqué les temps et principaux points évoqués. Bonne écoute !😉

• Qu’est-ce que la « clinique« , sortie du champ médical classique, et quels sont ses intérêts en sociologie/psychologie du travail.

4’00 Un certaine conception idéologique de la gestion et ses conséquences sur les organisations. Paradigmes associés : objectivisme, utilitarisme, positivisme, haute performance. Déni de la nécessité de la réflexion critique et des disputes professionnelles. Répercussions somatiques par intériorisation des conflits.

8’45 Déplacement de la réflexion sur les moyens et pas sur la finalité. Service du personnel versus gestion des ressources humaines. Dans l’entreprise, qui est au service de qui dorénavant, qui est la ressource, l’instrument de qui ? L’entreprise devient une finalité à développer, avec l’homme pour la servir. Or c’est l’inverse qui devrait se faire .

• 11’30 Avec le temps (des années 60 à aujourd’hui), on est passé de la pénibilité physique à la pénibilité psychique.

• 14’00 Le cas des cadres. Réalités objectives de ce statut versus les perceptions subjectives du vécu de l’exercice de cette fonction.

• 14’50 Vécus de paradoxes récurrents comme les conflits éthiques et la perte de sens.

• 16’40 Changement du rapport entre capital et travail. Déterritorialisation mondiale du capital mais maintient de la territorialisation de la production = conflit de la finalité du travail avec des exigences économiques intenables humainement (quantitatif versus qualitatif)

• 18’00 « La mise à mort du travail » Jean-Robert VIALLET. Où la transformation du capitalisme financier change les exigences de la production et donc pèse sur le travail et la manière dont on le fait. La fierté que l’on en retire est annihilée. Les critères de qualités exigées ne sont plus ceux du travail bien fait.

• 22’00 Schumpeter « Le Capitalisme c’est la destruction créatrice ». Attention à ce qu’aujourd’hui la capitalisme devienne pas la création destructrice. Le travail de l’argent ne produit de valeur que pour une minorité, avec les conséquences qui en découlent (crise, production de pauvreté et souffrance au travail pour tenir les exigences etc…)

• 24’30 Exemples illustrant la création destructrice. Renault, France Télécom, IBM et Wall-Mart

• 27’30  Inspectrice du travail Sylvie Catala à propos de France Télécom.

• 29’00 Enquête Technologia : un questionnaire de 114 questions est proposé aux 1000.000 salariés de France Télécom. Sur base de volontariat, 80% répondent ! Marque de motivation à ce que les choses changent.

• 34’30 In Search Of Excellence. Peter & Waterman (McKinsey) 2001.

• 35’30 Peter critique son propre livre In Search Of Excellence en publiant de nouveau en 2008.

• 37’30 La question du harcèlement. Est-ce davantage un problème de personne ou un problème de système managérial harcelant ?

• 40’35 La question de la crise. Est-elle transitoire ? Non. Elle est structurelle. S’agit-il d’une crise d’argent ou d’une crise d’être au travail ? Les politiques managériales qui suivent les « lois » de rentabilités économiques, doivent trouver des moteurs motivationnels exogènes à l’homme. Peu puissantes, elles s’éteignent avec le temps puisque leurs bénéfices sont inférieurs aux sacrifices consentis pour les obtenir. En revanche, les politiques managériales qui fonctionnent selon les règles de comportements humains sont fortes et durables car les motivations intègrent l’adhésion au système organisationnel (motivations intrinsèques).

• 43’20 La question de la formation des élites.

• 44’30 Modèle alternatif du fonctionnement des coopératives espagnoles où sont conciliés les intérêts du capital et ceux du travail. Ces coopératives ont subi la crise de façon atténuée.

• 45’30 Critique du socialisme qui s’est trompé d’objectif : il s’est occupé de la question de l’emploi (et du chômage) plutôt que de la question du  rapport au travail (exemple : les 35 heures ont demandé de la flexibilité avec toutes les conséquences que cela a généré sur la santé humaine). Paradoxe avec l’acceptation des politiques managériales délétères pour favoriser l’emploi.

• 48’30 Premier prix de thèse du Sénat : Mme Aude HARLÉ, pour sa thèse intitulée : « Le coût et le goût de l’exercice du pouvoir politique – sociologie clinique des cabinets ministériels » – Université Paris Diderot-ParisVII, directeur de thèse : M. Vincent de GAULEJAC.. Cette thèse démontre quel est le mode de fonctionnement, la base idéologique de pensée des professionnels travaillant dans les ministères en France : cette base est finalement celle de l’idéologie de la gestion !

Emmanuelle PERRIER

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L’intelligence rusée

Je souhaitais trouver, depuis un moment déjà, le moyen de vous parler de l’intelligence rusée. Pas si simple d’évoquer une telle subtilité sans faire trop long. Mais trop intéressant pour y renoncer !

L’intelligence rusée, appelée aussi mètis chez les grecs (1), est une intelligence de l’action, une intelligence pratique (2) que nous possédons tous. Guidée par le désir de réussite, elle a permis à Ulysse avec son cheval de Troie, au Petit Poucet avec ses cailloux, ou encore à Gretel en gagnant du temps pour Hansel, de sortir d’impasses. Ainsi, cette mètis n’use pas de lois ou de facteurs toujours très rationnels. Elle combine les cinq sens qui renseignent, le sixième intuitif, mais également du bon sens et des savoirs antérieurs : de là, s’imagine une « bidouille » pour s’en sortir. Ainsi, tel un judoka qui utilise l’énergie et les caractéristiques de l’adversaire, la mètis déjoue les imprévus de la vie en s’y adaptant : elle « fait avec » les propriétés du contexte, en les utilisant comme des atouts, plutôt que de lutter contre. Elle convoque implicitement toute une logique de perceptions et d’émotions qui la guide vers l’élaboration d’une technique ad hoc, dès que l’on se retrouve en difficulté. Exactement comme un surfer qui n’attend pas de prendre une vague de plein fouet, mais se sert des forces en présence pour la surfer ou passer par dessous.

Voici un exemple pour lequel je grossis le trait volontairement : je pense aux transformations organisationnelles, vous savez les conduites du changement. 75% de ces conduites en grandes entreprises sont des échecs. Ça coince ? Oui, en faisant passer par l’imposition une nouvelle politique de fonctionnement à des fins économiques. Alors les salariés font de la résistance ! Mais ne peut-on se servir de cette motivation à résister ? Ne serait-il pas rusé d’en faire basculer la polarité et de l’intégrer dans la dynamique du changement, faisant ainsi gagner du temps et de l’énergie à tous ? Consulter les personnes concernées serait une voie de solution. Plutôt que de lutter contre la résistance induite par la peur, intégrer au processus du changement ces forces initialement menaçantes, en ferait un levier de réussite ! Par sa souplesse, sa polymorphie, l’intelligence rusée ouvre sur un panel de techniques spécifiques à chaque contexte.

L’intelligence de l’action est donc un genre de micro-laboratoire individuel de recherche-action en fonctionnement constant.  Elle repère dans les contraintes de la situation des moyens de réussite pragmatiques. Et très vite son efficacité s’accroît considérablement dès que l’on partage avec autrui ses trouvailles (dont la transgression d’interdits fait quelques fois partie). Autrement dit : 1+1 vaut bien plus que 2 ! C’est pourquoi, généralement au travail, lorsque des difficultés sont soumises à la hiérarchie, c’est qu’elles n’ont pas pu être résolues. Discuter de « comment on fait« , débattre d’idées et d’expériences diverses, même devant la machine à café, est profitable à tous. Ce mode de pensée, cette posture intellectuelle rusée trouve subtilement des idées là où la science trouve ses limites. Je me hasarderais même à dire qu’elle est un pré-requis technique. Technique qui après avoir été éprouvée dans le temps et validée en nombre, peut être susceptible de devenir une règle de l’art d’une pratique. Si la mètis, par sa forme d’intelligence sensitive et intuitive ne peut être modélisée ni enseignée, les techniques d’action qui en découlent sont, elles, transmissibles !

(1) VERNANT, J.-P. ; DETIENNE, M. 1974. Les ruses de l’intelligence. La métis des Grecs, Paris, Flammarion.

(2) SALMONA, M. 2010. « Une pensée de l’action avec la nature et le vivant : la Mètis et Jean-Pierre Vernant », in Y. Clot, D. Lhuilier, Agir en clinique du travail, Paris, Erès.

Emmanuelle PERRIER

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Le sens de la reconnaissance

« Je ne m’y retrouve pas, je ne me reconnais pas dans ce que je fais, c’est pas moi ça ! »… Qui n’a jamais dit ou entendu pareille phrase, et vu dans quel état est celui qui parle ? Déboussolé oui !

En dehors des relations inter-personnelles au travail, il est une dimension trop rarement évoquée et pourtant vitale : la relation à soi-même. Celle-ci est aussi affaire de reconnaissance. Reconnaissance de soi par soi, parce qu’on s’utilise au travail, on y met son corps, sa tête, ses affects. Énergie, valeurs, croyances propres, tout ceci concourt à la réalisation de ce qu’il y a à faire ! Tant que le contrat peut se jouer, que l’on réussit à travailler correctement, alors le sentiment de satisfaction du travail accompli est là !

Dans le cas contraire, je pointe du doigt ce que nous connaissons bien en psy du travail : le conflit de critères sur la qualité du travail. Car les critères de qualité des gestionnaires qui commandent le travail à faire, et de ceux qui sont au charbon, ne sont pas toujours en phase… Exemples :

– Ne plus être en mesure d’établir une relation de confiance avec un client à cause d’une augmentation imposée des volumes de ventes, attaque la qualité du service à la vente.

– Ne plus avoir le temps d’écouter son patient à cause d’une surcharge de tâches par manque de personnel, attaque la qualité des soins et des relations.

– Passer de l’utilisation d’une matière noble à une matière de moindre coût dans la confection d’un produit, attaque la qualité de celui ci…

Autant d’images illustrant la dégradation du rapport à son travail. Qu’il s’agisse d’un conflit de critères de qualité, ou d’un conflit d’éthique en agissant contre ses convictions, les gestes et les valeurs du métier sont directement abîmés. Car le travail fonctionne comme un miroir, et renvoie un reflet valorisant lorsqu’on réussit à faire du bon boulot… ou pas, dans le cas contraire !

Patrons, comment se voient vos employés ? Car les conséquences néfastes sont manifestes. Être ainsi empêchée, manquer de marge de manœuvre alors que l’on aime viscéralement son métier, fait perdre le sens du travail et désengage vis à vis de l’entreprise. C’est comme s’il y avait une lutte dans la tête : on veut faire bien mais on ne peut pas. Une lutte dans le cœur aussi : on aime son métier mais on n’a plus la main pour le faire dans les règles. En psy on dit « être en dissonance » quand on vit une telle opposition psychique. Et ça épuise.

C’est ainsi qu’en consultation en psychologie ou en médecine, les décompensations psychiques les plus remarquables sont souvent constatées chez les personnes ayant une éthique et une conscience professionnelles fortes, et reconnues comme étant des modèles par leur pairs. Et oui, oubliez donc toutes ces balivernes qui disent que ce sont les sujets « fragiles » qui craquent les premiers ! Et gardez bien en tête que derrière une revendication de non-reconnaissance, se cache finalement bien des subtilités. Les percevoir marque le début d’une voie de solution possible.

Emmanuelle PERRIER

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Intelligence collective du virtuel au réel : le twinome

Je suis amie avec un explorateur du web, Emmanuel Gadenne, avec qui j’échange électroniquement tous les jours. Nous connaissons un peu nos histoires privées, celles de nos enfants et conjoints respectifs. Mais surtout nous partageons le plaisir des discussions autour du web, de la blogosphère et de la psy aussi naturellement !

De fil en aiguille, est arrivé un troisième larron, une larrone en fait : Carole Blancot !🙂 Elle aussi bondissant dans le filet de la toile, et psychologue ! Décidément ! Donc de binôme 2.0 nous sommes passés à trinome 2.0… et comme nous utilisons un média social spécifique, nous sommes devenus un « twinome » !

Partis d’une presque blague nous devons en convenir, nous bénéficions aujourd’hui d’avantages propres à la structure de notre micro groupe. Nous échangeons nos expériences et observations à propos de nos vies, de nos métiers. Car ce qui nous lie, tourne essentiellement autour de nos activités professionnelles respectives et de ce que nous en communiquons. Ce que chacun apporte individuellement augmente et transforme les connaissances des 2 autres, accroit nos compétences. Un tel contexte d’échanges, dénué d’obligations, sans artifice de séduction, cadré par la déontologie et nos éthiques propres, nous permet une liberté d’expression sans égale. Confiance et non-jugement sont ainsi indispensables.

Ce twinome est donc une sorte une micro intelligence collective dynamique dont le produit virtuel aboutit à un bénéfice réel. Ce transfert d’avantages donne du sens à ce que nous faisons puisque nous pouvons y placer nos valeurs et nos convictions. Il est le vecteur aussi de reconnaissance puisque nos propos et actes sont discutés par nous-mêmes, mais aussi par ceux qui nous lisent sur internet… Je ne dis pas ici qu’il s’agit d’être d’accord. C’est la confrontation de plusieurs points de vue, plutôt qu’une opposition systématique qui créé de la valeur.😉

Cette dynamique triangulaire peut être étendue à 4 ou 5 personnes. Le binôme, le twinome ou quelque soit sa structure, en réseau interne ou pas, reste une véritable ressource psychosociale professionnelle par le rapatriement « d’idées URL » dans une activité concrète de terrain. C’est un moyen de témoigner online de difficultés ou de doutes au travail, que l’on n’aurait pas forcément partagés avec son collègue de bureau. Et je pense aussi aux professions libérales. Il rompt l’isolement. Le travail en open space, entouré de personnes, ne pallie pas automatiquement un sentiment de solitude… Je me suis souvent demandée dans quelle mesure le temps passé sur les réseaux sociaux au travail, n’était pas accessoirement l’expression d’une recherche de lien… Mais je peux me tromper, j’en conviens.

Mon point de vue est que vivant dans un système surinformé mais en déficit de communication, le twinome est à visée qualitative. Il ouvre au développement de compétences personnelles et professionnelles, d’aptitudes, de talents. Il créé du plaisir certes mais aussi des idées ! N’est-ce pas ce qui est arrivé au mien puisque vous lisez ce billet ?

Emmanuelle PERRIER

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Un psychologue du travail ? Pour quoi faire ?

Un psy dans mon entreprise ? Mais on n’est pas cinglés ici, pour quoi faire ?

Parce que le métier de psychologue du travail est assez méconnu, je vous en propose une perspective partielle certes, mais en rapport avec la souffrance au travail qui est une question très actuelle. Vous trouverez un descriptif plus complet de ses activités dans le Répertoire National des Certifications Professionnelles (RNCP).

Mais un « psy » c’est quoi au juste ? 4 catégories générales se distinguent :

– Le psychiatre qui est un médecin spécialiste, a fait 10 ans d’études réglementées. C’est le seul habilité à prescrire des médicaments et il soigne le plus souvent des troubles mentaux graves.

– Le psychologue est formé à l’université ou dans une autre institution (comme le Conservatoire National des Arts & Métiers par exemple). Il compte 5 ans d’études, réglementées elles aussi. N’hésitez pas à lui demander son numéro ADELI. Il est de plus tenu au code de déontologie des psychologues.

– Le psychanalyste lui, a d’abord suivi une analyse avant d’être supervisé pour enfin pouvoir pratiquer. La durée pour obtenir une certification est variable mais se compte en années.

– Le psychothérapeute exerce librement (et se forme donc à sa convenance), même si la protection du titre de psychothérapeute a été voté en 2010…

Un « psy » peut donc cumuler plusieurs compétences : être médecin + analyste, ou psychologue + analyste, ou psychologue + thérapeute bref.

Un psychologue tel qu’on l’entend classiquement soigne donc un individu. Mais tout le monde n’est pas fou ou malade. Il peut donc être amené à accompagner quelques temps, de manière transitoire une personne qui rencontre des difficultés dans sa vie et qui en souffre. Qui n’en n’a pas vécu ? Séparation, accident, maladie, perte d’emploi, mutation, promotion… hé oui !

Et spécifiquement en lien avec le travail, il existe ce qu’on appelle un « business du stress », de la souffrance autour des risques psychosociaux (RPS). Les médias en relatent les faits régulièrement. Méthodes de détente par ci, méthodes de remotivation par là, enquête pour détecter « les sujets à risques », etc ! Bref. Ça pleut. Or pointer du doigt les symptômes ne traite pas l’origine du problème.

Mais le psychologue du travail s’occupe de quoi alors ? Je vous le donne en 1000 : du travail ! Sa pratique est très concrète, fondée sur du réel, sur un vécu de terrain au quotidien.

Car lorsque vous êtes à cran au boulot, tendu,  jamais vraiment sûr d’y arriver en fin de la journée, que vous rentrez harassé le soir, au final, les massages, relaxation, méthodes ou formations n’y changent pas grand chose fondamentalement. A mon sens ce n’est qu’emplâtre sur jambe de bois ! Et pour cause, celle ou celui qui arrive le matin et qui reste confronté aux tâches c’est bien vous : les difficultés réelles n’ont pas disparues dans la nuit !

Car ce qui dure et qui ne s’arrête pas, c’est bien le travail ! C’est donc de lui dont il faut s’occuper. Parce que quand ça va au travail, la vie tout autour est quand même plus sympathique, ne soyons pas hypocrite. Le psychologue du travail soigne donc le travail parce que c’est là qu’est la source de bien-être ou de mal-être des hommes et des femmes qui l’accomplissent ! Et si cela vous semble encore farfelu, remémorez-vous une situation de succès au travail où vous avez pu mener à bien une activité, un projet. Même à l’école, l’obtention d’une bonne note ne vous procurait-elle pas un immense sentiment de fierté, de joie ?

Il est donc question de renverser la vapeur. En faisant de la gestion humaine des ressources, le but recherché est d’adapter le travail à l’homme et non l’inverse. Considérer en ce sens l’activité professionnelle de chacun et l’environnement professionnel alentour, présente des avantages à tous les niveaux de la hiérarchie.

Le travail rendu non seulement humainement faisable, mais mieux encore appréciable, ne conduira plus les femmes et les hommes à le fuir (absentéisme, présentéisme, turn over), à le contraindre (grèves, séquestration de dirigeants), ou à en éliminer les problèmes en s’éliminant eux-mêmes (suicide)…

Ce qui bénéficie à l’homme, bénéficie aussi à l’organisation. Se sentir bien dans son activité professionnelle rend plus efficace, plus talentueux, plus flexible. N’est-ce-pas ce que recherchent les patrons pour une meilleure navigation concurrentielle ?

Emmanuelle PERRIER

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Hein ? Quoi ? Comment ? Pensez avant de panser !

Je comprends mieux mon incompatibilité aux systèmes éducatifs classiques ! Oh ce mal au ventre avant d’aller en classe tous les matins plus jeune, terrible !😀

Or ce n’est pas l’école qui est obligatoire mais l’instruction. Vi ! Toute la différence est là ! Qui n’aime pas apprendre dans le fond ? Ce n’est pas le « quoi » qui rebute, mais le « comment » souvent !

La vidéo qui suit illustre les différences entre les personnes dans leurs modes d’acquisition et de traitement d’informations, de connaissances ! Pourquoi n’y aurait-il pas de différences non plus entre les collaborateurs qui échangent entre eux, reçoivent des instructions et doivent mettre en marche des processus physiques et intellectuels pour accomplir leur travail au quotidien ?

A ceux qui sont responsables de l’encadrement de personnes, il est sans doute important de réussir à dire et demander, de plusieurs manières, afin d’optimiser la réussite de ce que vous attendez qu’il soit fait.

Parce qu’un manager est forcément un peu psychologue quelque part : pensez avant de panser😉

Comme c’est celui qui reçoit le message qui lui donne un sens, à vous émetteur(s), de faire déjà en sorte que la levée d’ambiguïtés soit la meilleure possible ! Cela réduit aussi l’émergence de conflits dus aux mal-entendus ! Et ce qui vaut pour le top-down, vaut également pour le bottom-up !

Je vous laisse vous régaler avec ce dessin animé, vous verrez sans ambiguïté justement ce que je cherche à montrer : la forme a son mot à dire dans le fond !

Emmanuelle PERRIER

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Dodo au boulot : passez à l’acte !

Dodo au boulot : passez à l’acte !

Dodo entre 10 et 30 mn, tout ce que vous récupèrerez en énergie vous rendra plus efficace !
Managers, leaders : préserver la santé de vos collaborateurs c’est aussi préserver la santé de votre entreprise !
Hop hop hop, passez à l’acte !

Extrait de ma curation Stress et Travail.

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