« Travail, les raisons de la colère »

Voici une excellente interview de 50 minutes conduite par Michel Lacombe pour Radio-Canada, dans le cadre de la sortie du livre de Vincent De GAULEJAC « Travail, les raisons de la colère « . Si je vous la propose, c’est qu’il n’est pas question ici de répercuter pour la énième fois des mesures de mal-être au travail, mais plutôt de comprendre les dynamiques générales qui l’induisent. Ce directeur du Laboratoire du Changement Social à l’Université de Paris met en lumière des points qu’il est important d’avoir à l’esprit lorsqu’on ouvre un œil sur les problématiques des hommes et du travail, et que l’on est en quête de solutions.

Aussi, il n’est pas question de fatalité ici. Ni de s’indigner contre la mondialisation ou des instances atteignables, ce serait se tromper de direction. A échelle plus réduite, et donc humaine, c’est la question du rapport au travail qui est à considérer et Vincent de Gaulejac l’explique très clairement !

Je vous invite donc à cliquer sur « VIDEO « . Pour accompagner votre écoute, j’ai procédé à une découpe et indiqué les temps et principaux points évoqués. Bonne écoute ! 😉

• Qu’est-ce que la « clinique« , sortie du champ médical classique, et quels sont ses intérêts en sociologie/psychologie du travail.

• 4’00 Un certaine conception idéologique de la gestion et ses conséquences sur les organisations. Paradigmes associés : objectivisme, utilitarisme, positivisme, haute performance. Déni de la nécessité de la réflexion critique et des disputes professionnelles. Répercussions somatiques par intériorisation des conflits.

• 8’45 Déplacement de la réflexion sur les moyens et pas sur la finalité. Service du personnel versus gestion des ressources humaines. Dans l’entreprise, qui est au service de qui dorénavant, qui est la ressource, l’instrument de qui ? L’entreprise devient une finalité à développer, avec l’homme pour la servir. Or c’est l’inverse qui devrait se faire .

• 11’30 Avec le temps (des années 60 à aujourd’hui), on est passé de la pénibilité physique à la pénibilité psychique.

• 14’00 Le cas des cadres. Réalités objectives de ce statut versus les perceptions subjectives du vécu de l’exercice de cette fonction.

• 14’50 Vécus de paradoxes récurrents comme les conflits éthiques et la perte de sens.

• 16’40 Changement du rapport entre capital et travail. Déterritorialisation mondiale du capital mais maintient de la territorialisation de la production = conflit de la finalité du travail avec des exigences économiques intenables humainement (quantitatif versus qualitatif)

• 18’00 « La mise à mort du travail » Jean-Robert VIALLET. Où la transformation du capitalisme financier change les exigences de la production et donc pèse sur le travail et la manière dont on le fait. La fierté que l’on en retire est annihilée. Les critères de qualités exigées ne sont plus ceux du travail bien fait.

• 22’00 Schumpeter « Le Capitalisme c’est la destruction créatrice ». Attention à ce qu’aujourd’hui la capitalisme devienne pas la création destructrice. Le travail de l’argent ne produit de valeur que pour une minorité, avec les conséquences qui en découlent (crise, production de pauvreté et souffrance au travail pour tenir les exigences etc…)

• 24’30 Exemples illustrant la création destructrice. Renault, France Télécom, IBM et Wall-Mart

• 27’30  Inspectrice du travail Sylvie Catala à propos de France Télécom.

• 29’00 Enquête Technologia : un questionnaire de 114 questions est proposé aux 1000.000 salariés de France Télécom. Sur base de volontariat, 80% répondent ! Marque de motivation à ce que les choses changent.

• 34’30 In Search Of Excellence. Peter & Waterman (McKinsey) 2001.

• 35’30 Peter critique son propre livre In Search Of Excellence en publiant de nouveau en 2008.

• 37’30 La question du harcèlement. Est-ce davantage un problème de personne ou un problème de système managérial harcelant ?

• 40’35 La question de la crise. Est-elle transitoire ? Non. Elle est structurelle. S’agit-il d’une crise d’argent ou d’une crise d’être au travail ? Les politiques managériales qui suivent les « lois » de rentabilités économiques, doivent trouver des moteurs motivationnels exogènes à l’homme. Peu puissantes, elles s’éteignent avec le temps puisque leurs bénéfices sont inférieurs aux sacrifices consentis pour les obtenir. En revanche, les politiques managériales qui fonctionnent selon les règles de comportements humains sont fortes et durables car les motivations intègrent l’adhésion au système organisationnel (motivations intrinsèques).

• 43’20 La question de la formation des élites.

• 44’30 Modèle alternatif du fonctionnement des coopératives espagnoles où sont conciliés les intérêts du capital et ceux du travail. Ces coopératives ont subi la crise de façon atténuée.

• 45’30 Critique du socialisme qui s’est trompé d’objectif : il s’est occupé de la question de l’emploi (et du chômage) plutôt que de la question du  rapport au travail (exemple : les 35 heures ont demandé de la flexibilité avec toutes les conséquences que cela a généré sur la santé humaine). Paradoxe avec l’acceptation des politiques managériales délétères pour favoriser l’emploi.

• 48’30 Premier prix de thèse du Sénat : Mme Aude HARLÉ, pour sa thèse intitulée : « Le coût et le goût de l’exercice du pouvoir politique – sociologie clinique des cabinets ministériels » – Université Paris Diderot-ParisVII, directeur de thèse : M. Vincent de GAULEJAC.. Cette thèse démontre quel est le mode de fonctionnement, la base idéologique de pensée des professionnels travaillant dans les ministères en France : cette base est finalement celle de l’idéologie de la gestion !

Emmanuelle PERRIER

Pour aller plus loin…

L’intelligence rusée

Je souhaitais trouver, depuis un moment déjà, le moyen de vous parler de l’intelligence rusée. Pas si simple d’évoquer une telle subtilité sans faire trop long. Mais trop intéressant pour y renoncer !

L’intelligence rusée, appelée aussi mètis chez les grecs (1), est une intelligence de l’action, une intelligence pratique (2) que nous possédons tous. Guidée par le désir de réussite, elle a permis à Ulysse avec son cheval de Troie, au Petit Poucet avec ses cailloux, ou encore à Gretel en gagnant du temps pour Hansel, de sortir d’impasses. Ainsi, cette mètis n’use pas de lois ou de facteurs toujours très rationnels. Elle combine les cinq sens qui renseignent, le sixième intuitif, mais également du bon sens et des savoirs antérieurs : de là, s’imagine une « bidouille » pour s’en sortir. Ainsi, tel un judoka qui utilise l’énergie et les caractéristiques de l’adversaire, la mètis déjoue les imprévus de la vie en s’y adaptant : elle « fait avec » les propriétés du contexte, en les utilisant comme des atouts, plutôt que de lutter contre. Elle convoque implicitement toute une logique de perceptions et d’émotions qui la guide vers l’élaboration d’une technique ad hoc, dès que l’on se retrouve en difficulté. Exactement comme un surfer qui n’attend pas de prendre une vague de plein fouet, mais se sert des forces en présence pour la surfer ou passer par dessous.

Voici un exemple pour lequel je grossis le trait volontairement : je pense aux transformations organisationnelles, vous savez les conduites du changement. 75% de ces conduites en grandes entreprises sont des échecs. Ça coince ? Oui, en faisant passer par l’imposition une nouvelle politique de fonctionnement à des fins économiques. Alors les salariés font de la résistance ! Mais ne peut-on se servir de cette motivation à résister ? Ne serait-il pas rusé d’en faire basculer la polarité et de l’intégrer dans la dynamique du changement, faisant ainsi gagner du temps et de l’énergie à tous ? Consulter les personnes concernées serait une voie de solution. Plutôt que de lutter contre la résistance induite par la peur, intégrer au processus du changement ces forces initialement menaçantes, en ferait un levier de réussite ! Par sa souplesse, sa polymorphie, l’intelligence rusée ouvre sur un panel de techniques spécifiques à chaque contexte.

L’intelligence de l’action est donc un genre de micro-laboratoire individuel de recherche-action en fonctionnement constant.  Elle repère dans les contraintes de la situation des moyens de réussite pragmatiques. Et très vite son efficacité s’accroît considérablement dès que l’on partage avec autrui ses trouvailles (dont la transgression d’interdits fait quelques fois partie). Autrement dit : 1+1 vaut bien plus que 2 ! C’est pourquoi, généralement au travail, lorsque des difficultés sont soumises à la hiérarchie, c’est qu’elles n’ont pas pu être résolues. Discuter de « comment on fait« , débattre d’idées et d’expériences diverses, même devant la machine à café, est profitable à tous. Ce mode de pensée, cette posture intellectuelle rusée trouve subtilement des idées là où la science trouve ses limites. Je me hasarderais même à dire qu’elle est un pré-requis technique. Technique qui après avoir été éprouvée dans le temps et validée en nombre, peut être susceptible de devenir une règle de l’art d’une pratique. Si la mètis, par sa forme d’intelligence sensitive et intuitive ne peut être modélisée ni enseignée, les techniques d’action qui en découlent sont, elles, transmissibles !

(1) VERNANT, J.-P. ; DETIENNE, M. 1974. Les ruses de l’intelligence. La métis des Grecs, Paris, Flammarion.

(2) SALMONA, M. 2010. « Une pensée de l’action avec la nature et le vivant : la Mètis et Jean-Pierre Vernant », in Y. Clot, D. Lhuilier, Agir en clinique du travail, Paris, Erès.

Emmanuelle PERRIER

Pour aller plus loin…

Le sens de la reconnaissance

« Je ne m’y retrouve pas, je ne me reconnais pas dans ce que je fais, c’est pas moi ça ! »… Qui n’a jamais dit ou entendu pareille phrase, et vu dans quel état est celui qui parle ? Déboussolé oui !

En dehors des relations inter-personnelles au travail, il est une dimension trop rarement évoquée et pourtant vitale : la relation à soi-même. Celle-ci est aussi affaire de reconnaissance. Reconnaissance de soi par soi, parce qu’on s’utilise au travail, on y met son corps, sa tête, ses affects. Énergie, valeurs, croyances propres, tout ceci concourt à la réalisation de ce qu’il y a à faire ! Tant que le contrat peut se jouer, que l’on réussit à travailler correctement, alors le sentiment de satisfaction du travail accompli est là !

Dans le cas contraire, je pointe du doigt ce que nous connaissons bien en psy du travail : le conflit de critères sur la qualité du travail. Car les critères de qualité des gestionnaires qui commandent le travail à faire, et de ceux qui sont au charbon, ne sont pas toujours en phase… Exemples :

– Ne plus être en mesure d’établir une relation de confiance avec un client à cause d’une augmentation imposée des volumes de ventes, attaque la qualité du service à la vente.

– Ne plus avoir le temps d’écouter son patient à cause d’une surcharge de tâches par manque de personnel, attaque la qualité des soins et des relations.

– Passer de l’utilisation d’une matière noble à une matière de moindre coût dans la confection d’un produit, attaque la qualité de celui ci…

Autant d’images illustrant la dégradation du rapport à son travail. Qu’il s’agisse d’un conflit de critères de qualité, ou d’un conflit d’éthique en agissant contre ses convictions, les gestes et les valeurs du métier sont directement abîmés. Car le travail fonctionne comme un miroir, et renvoie un reflet valorisant lorsqu’on réussit à faire du bon boulot… ou pas, dans le cas contraire !

Patrons, comment se voient vos employés ? Car les conséquences néfastes sont manifestes. Être ainsi empêchée, manquer de marge de manœuvre alors que l’on aime viscéralement son métier, fait perdre le sens du travail et désengage vis à vis de l’entreprise. C’est comme s’il y avait une lutte dans la tête : on veut faire bien mais on ne peut pas. Une lutte dans le cœur aussi : on aime son métier mais on n’a plus la main pour le faire dans les règles. En psy on dit « être en dissonance » quand on vit une telle opposition psychique. Et ça épuise.

C’est ainsi qu’en consultation en psychologie ou en médecine, les décompensations psychiques les plus remarquables sont souvent constatées chez les personnes ayant une éthique et une conscience professionnelles fortes, et reconnues comme étant des modèles par leur pairs. Et oui, oubliez donc toutes ces balivernes qui disent que ce sont les sujets « fragiles » qui craquent les premiers ! Et gardez bien en tête que derrière une revendication de non-reconnaissance, se cache finalement bien des subtilités. Les percevoir marque le début d’une voie de solution possible.

Emmanuelle PERRIER

Pour aller plus loin…

Un psychologue du travail ? Pour quoi faire ?

Un psy dans mon entreprise ? Mais on n’est pas cinglés ici, pour quoi faire ?

Parce que le métier de psychologue du travail est assez méconnu, je vous en propose une perspective partielle certes, mais en rapport avec la souffrance au travail qui est une question très actuelle. Vous trouverez un descriptif plus complet de ses activités dans le Répertoire National des Certifications Professionnelles (RNCP).

Mais un « psy » c’est quoi au juste ? 4 catégories générales se distinguent :

– Le psychiatre qui est un médecin spécialiste, a fait 10 ans d’études réglementées. C’est le seul habilité à prescrire des médicaments et il soigne le plus souvent des troubles mentaux graves.

– Le psychologue est formé à l’université ou dans une autre institution (comme le Conservatoire National des Arts & Métiers par exemple). Il compte 5 ans d’études, réglementées elles aussi. N’hésitez pas à lui demander son numéro ADELI. Il est de plus tenu au code de déontologie des psychologues.

– Le psychanalyste lui, a d’abord suivi une analyse avant d’être supervisé pour enfin pouvoir pratiquer. La durée pour obtenir une certification est variable mais se compte en années.

– Le psychothérapeute exerce librement (et se forme donc à sa convenance), même si la protection du titre de psychothérapeute a été voté en 2010…

Un « psy » peut donc cumuler plusieurs compétences : être médecin + analyste, ou psychologue + analyste, ou psychologue + thérapeute bref.

Un psychologue tel qu’on l’entend classiquement soigne donc un individu. Mais tout le monde n’est pas fou ou malade. Il peut donc être amené à accompagner quelques temps, de manière transitoire une personne qui rencontre des difficultés dans sa vie et qui en souffre. Qui n’en n’a pas vécu ? Séparation, accident, maladie, perte d’emploi, mutation, promotion… hé oui !

Et spécifiquement en lien avec le travail, il existe ce qu’on appelle un « business du stress », de la souffrance autour des risques psychosociaux (RPS). Les médias en relatent les faits régulièrement. Méthodes de détente par ci, méthodes de remotivation par là, enquête pour détecter « les sujets à risques », etc ! Bref. Ça pleut. Or pointer du doigt les symptômes ne traite pas l’origine du problème.

Mais le psychologue du travail s’occupe de quoi alors ? Je vous le donne en 1000 : du travail ! Sa pratique est très concrète, fondée sur du réel, sur un vécu de terrain au quotidien.

Car lorsque vous êtes à cran au boulot, tendu,  jamais vraiment sûr d’y arriver en fin de la journée, que vous rentrez harassé le soir, au final, les massages, relaxation, méthodes ou formations n’y changent pas grand chose fondamentalement. A mon sens ce n’est qu’emplâtre sur jambe de bois ! Et pour cause, celle ou celui qui arrive le matin et qui reste confronté aux tâches c’est bien vous : les difficultés réelles n’ont pas disparues dans la nuit !

Car ce qui dure et qui ne s’arrête pas, c’est bien le travail ! C’est donc de lui dont il faut s’occuper. Parce que quand ça va au travail, la vie tout autour est quand même plus sympathique, ne soyons pas hypocrite. Le psychologue du travail soigne donc le travail parce que c’est là qu’est la source de bien-être ou de mal-être des hommes et des femmes qui l’accomplissent ! Et si cela vous semble encore farfelu, remémorez-vous une situation de succès au travail où vous avez pu mener à bien une activité, un projet. Même à l’école, l’obtention d’une bonne note ne vous procurait-elle pas un immense sentiment de fierté, de joie ?

Il est donc question de renverser la vapeur. En faisant de la gestion humaine des ressources, le but recherché est d’adapter le travail à l’homme et non l’inverse. Considérer en ce sens l’activité professionnelle de chacun et l’environnement professionnel alentour, présente des avantages à tous les niveaux de la hiérarchie.

Le travail rendu non seulement humainement faisable, mais mieux encore appréciable, ne conduira plus les femmes et les hommes à le fuir (absentéisme, présentéisme, turn over), à le contraindre (grèves, séquestration de dirigeants), ou à en éliminer les problèmes en s’éliminant eux-mêmes (suicide)…

Ce qui bénéficie à l’homme, bénéficie aussi à l’organisation. Se sentir bien dans son activité professionnelle rend plus efficace, plus talentueux, plus flexible. N’est-ce-pas ce que recherchent les patrons pour une meilleure navigation concurrentielle ?

Emmanuelle PERRIER

Pour aller plus loin…

Hein ? Quoi ? Comment ? Pensez avant de panser !

Je comprends mieux mon incompatibilité aux systèmes éducatifs classiques ! Oh ce mal au ventre avant d’aller en classe tous les matins plus jeune, terrible ! 😀

Or ce n’est pas l’école qui est obligatoire mais l’instruction. Vi ! Toute la différence est là ! Qui n’aime pas apprendre dans le fond ? Ce n’est pas le « quoi » qui rebute, mais le « comment » souvent !

La vidéo qui suit illustre les différences entre les personnes dans leurs modes d’acquisition et de traitement d’informations, de connaissances ! Pourquoi n’y aurait-il pas de différences non plus entre les collaborateurs qui échangent entre eux, reçoivent des instructions et doivent mettre en marche des processus physiques et intellectuels pour accomplir leur travail au quotidien ?

A ceux qui sont responsables de l’encadrement de personnes, il est sans doute important de réussir à dire et demander, de plusieurs manières, afin d’optimiser la réussite de ce que vous attendez qu’il soit fait.

Parce qu’un manager est forcément un peu psychologue quelque part : pensez avant de panser 😉

Comme c’est celui qui reçoit le message qui lui donne un sens, à vous émetteur(s), de faire déjà en sorte que la levée d’ambiguïtés soit la meilleure possible ! Cela réduit aussi l’émergence de conflits dus aux mal-entendus ! Et ce qui vaut pour le top-down, vaut également pour le bottom-up !

Je vous laisse vous régaler avec ce dessin animé, vous verrez sans ambiguïté justement ce que je cherche à montrer : la forme a son mot à dire dans le fond !

Emmanuelle PERRIER

Pour aller plus loin…

Dodo au boulot : passez à l’acte !

Dodo au boulot : passez à l’acte !

Dodo entre 10 et 30 mn, tout ce que vous récupèrerez en énergie vous rendra plus efficace !
Managers, leaders : préserver la santé de vos collaborateurs c’est aussi préserver la santé de votre entreprise !
Hop hop hop, passez à l’acte !

Extrait de ma curation Stress et Travail.

Pour aller plus loin…

RPS : pour la prévention « hors catégorie » !

Je vous propose ci-dessous cet excellent article de Guillaume PERTINANT expliquant clairement les niveaux de prévention des risques psychosociaux.
L’accent est mis sur le biais d’interprétation de la prévention primaire et de ce qu’il induit comme erreurs d’intervention.

En effet, il est majeur de s’attacher à comprendre comment fonctionne l’organisation du travail, tout comme les préconisations doivent engager tous les acteurs de la pyramide. Ce, afin de mieux adapter le travail à l’homme et non l’inverse.

Talents et Risques Psychosociaux : quel lien ?

Ah, le talent ! Que de fantasmes quand on l’évoque ! Et pourtant, serait-il vraiment si « extra-ordinaire » que ça ? Plusieurs professionnels des RH se sont penchés sur la question ici :

Et tous s’accordent à dire que le talent est d’abord individuel !

Potentiellement donc, nous en avons tous ! Mais comment le faire émerger ?

Je fais une brève analogie.

Une graine ne pourra se développer que si elle est dans un environnement favorable.
Elle pourra alors déployer tout son potentiel, sortir ses pousses, croître.
Enfin on pourra reconnaître non seulement que ses feuilles sont vertes mais voir aussi qu’elles sentent le basilic…

Avec les hommes c’est pareil !
Nous avons besoin de pouvoir développer nos qualités propres grâce aux apprentissages de base bien sûr, mais aussi de les déployer (via le travail) aux seins d’organisations et de relations favorables. Enfin, la reconnaissance d’un savoir-faire spécifique donne au talent toute sa visibilité donc sa valeur. Car sinon, que serait une qualité ou un talent qui n’est ni vu, ni reconnu ?!

Mais quel rapport avec les facteurs de risques psychosociaux ?

Et bien selon vous, comment voir émerger des talents si les professionnels sont en situation de surcharge de travail, contraints par le temps, sans autonomie, isolés, dans une sale ambiance, coincés dans des tâches dans lesquelles ils se sentent mal, et qu’en plus ils se sentent en insécurité vis à vis de leur avenir  ?… J’ai presque envie de faire un raccourci et dire que la probabilité d’apparition de talents pourrait être inversement proportionnelle à l’apparition des facteurs de risques psychosociaux 😀

Prévenir ces facteurs de risques c’est permettre à chacun d’exprimer de quoi il est capable… et même plus ! Car :
– Quand je réussis à faire mon boulot correctement dans lequel j’ai impliqué mes valeurs et mes compétences, je m’y sens bien, je m’y retrouve (sentiment de cohérence personnelle, de bien-être).
– Quand il est en plus reconnu (par la hiérarchie, les pairs, les clients…), cette valorisation lui donne alors tout son sens ! Je me sens motivée, appartenir à un corps de métier, engagée dans mon entreprise, j’aime venir y travailler (l’extase !)
– De fait, en plus de favoriser l’émergence d’idées, de qualités, de création de valeur(s)… des effets bénéfiques d’un second ordre sont observés : une réduction de coûts via une baisse de l’absentéisme, du présentéisme, du turn over… Être bien au travail est un enjeu socio-économique indéniable.

Mais est-ce le talent qui est élitiste finalement ou les conditions de travail qui permettent son expression et sa visibilité ? Un petit exemple concret pour vous le montrer vaut mieux qu’un long discours 😉

Emmanuelle PERRIER

Entretenir la flamme professionnelle par la séduction

Une carrière est faite en permanence de rencontres et d’échanges, où toutes les qualités humaines sont impactantes et où le comportement peut jouer un rôle déterminant. Vous avez dit attitude naturelle ou technique relationnelle ?
Lire l’article de Frédéric Fougerat, vice-président du groupe Ethypharm, enseignant à l’ISCPA-Institut des médias de Paris.

Extrait de ma curation Stress et Travail.

Techniques de Management Pathogènes

Image by Bent Objects

Prenez bien garde en lisant cet article sur les techniques managériales pathogènes de tenir compte de la dimension du temps : les effets des techniques de management ne sont pas les mêmes s’il s’agit d’un fait ponctuel ou d’une politique au long court.

Extrait de ma curation Stress & Travail.

Pour aller plus loin… 

Emmanuelle PERRIER

Dopage des cadres : quels shoots pour quels effets & risques

Image by Bent Objects

Bien que cet article soit ancien, il brosse tout de même un tableau des risques encourus à consommer des psychotropes pour réussir à faire face à son travail.

L’heure n’est pas au blâme ni au jugement : il convient plutôt de se demander ce que l’on ne supporte plus au travail pour avoir besoin de se doper.

Une précision pour ceux que cette introspection inquiète ou rebute : les psychologues et médecins du travail ne recherchent pas les limites de l’homme. Il est plutôt question de comprendre ce que l’organisation du travail ne donne pas comme moyens pour permettre de faire son activité correctement. Et demandez-vous « quand » vous vous êtes sentis perdre pied pour comprendre.

Extrait de ma curation Stress & Travail.

Management : l’effet moteur du collectif

Micro topo sur la motivation et le collectif de travail après avoir lu cet article de L’Expansion.

C’est vrai ça, quel lien d’ailleurs !?

Un collectif de travail n’est pas une collection d’individus rassemblés quelque part « pour faire genre on bosse ensemble ! » (ça sent la réunionnite stérile là !)

Car voici ce que l’on trouve dans un collectif qui discute de son (ses) activité(s) professionnelle(s) :
– Un sentiment d’appartenance à un groupe, à une histoire professionnelle, qui éloigne du sentiment d’isolement.
– Un sentiment de reconnaissance pour le professionnel que l’on est (de son identité professionnelle).
– Des échanges des savoirs-faire qui enrichissent alors chaque individu grâce aux techniques de chacun : sacré soulagement aussi de savoir qu’en se serrant les coudes, on sort d’impasses ou de difficultés !

Bureau, atelier, machine à café, resto, tous les lieux favorables à se parler sont valables. Et ça commence souvent par les résultats du foot la veille, la nounou du dernier qui est malade, le déj de dimanche prochain chez les beaux-parents (au secours !!)… avant de dériver immanquablement sur le boulot puisqu’on y est ! Même entre collègues à l’extérieur de la société on parle boulot ! Managers, allez-y tout schuss et laissez vos collaborateurs discuter entre peux ! Car…

Ces temps passés à échanger restent un investissement rentable indéniable pour l’entreprise ! Et oui :
– Le plaisir de se sentir intégré (par reconnaissance des pairs) dans une aventure humaine fait s’engager plus volontiers.
– Le croisement de compétences accroît la probabilité de voir émerger des idées, des talents, augmente la créativité.
– Ne pas avoir à venir au travail le matin en trainant des pieds induit une motivation intrinsèque (la plus forte et durable) qui contribue à réduire le turnover.

Il n’y a pas besoin d’investir beaucoup en argent pour voir des améliorations dans ses équipes. Laisser de la latitude pour discuter peut faire beaucoup et rapidement.

Emmanuelle PERRIER

Stress & burn out : à Sciences Po. aussi potentiellement

La prestigieuse école de Paris, qui s’est fortement développée en dix ans, « risque de s’épuiser » s’il n’est pas davantage porté attention au stress des salariés, prévient Technologia.

Extrait de ma curation Stress & Travail et Pour aller plus loin…

Article source

Du burn out à la dépression

Lire le Stress au travail : du burn out à la dépression…

Pour aller plus loin…

Hôpital malade… (bis)

Ce que j’en dis dans ce billet, est confirmé sans surprise dans cet article. 2 suicides et un accident d’urgentiste en 3 jours, on va où là ?
De plus, les impasses liées aux difficultés à travailler, c’est-à-dire à prodiguer des soins dans de bonnes conditions physiques (les gardes sont longues) et psychologiques, ouvrent directement la voie aux conflits entre personnes…

Si le climat social dans votre service, au bureau ou en atelier est tendu, cherchez du côté de vos conditions de travail !

Extrait de ma curation Stress & Travail.