Le sens de la reconnaissance

« Je ne m’y retrouve pas, je ne me reconnais pas dans ce que je fais, c’est pas moi ça ! »… Qui n’a jamais dit ou entendu pareille phrase, et vu dans quel état est celui qui parle ? Déboussolé oui !

En dehors des relations inter-personnelles au travail, il est une dimension trop rarement évoquée et pourtant vitale : la relation à soi-même. Celle-ci est aussi affaire de reconnaissance. Reconnaissance de soi par soi, parce qu’on s’utilise au travail, on y met son corps, sa tête, ses affects. Énergie, valeurs, croyances propres, tout ceci concourt à la réalisation de ce qu’il y a à faire ! Tant que le contrat peut se jouer, que l’on réussit à travailler correctement, alors le sentiment de satisfaction du travail accompli est là !

Dans le cas contraire, je pointe du doigt ce que nous connaissons bien en psy du travail : le conflit de critères sur la qualité du travail. Car les critères de qualité des gestionnaires qui commandent le travail à faire, et de ceux qui sont au charbon, ne sont pas toujours en phase… Exemples :

– Ne plus être en mesure d’établir une relation de confiance avec un client à cause d’une augmentation imposée des volumes de ventes, attaque la qualité du service à la vente.

– Ne plus avoir le temps d’écouter son patient à cause d’une surcharge de tâches par manque de personnel, attaque la qualité des soins et des relations.

– Passer de l’utilisation d’une matière noble à une matière de moindre coût dans la confection d’un produit, attaque la qualité de celui ci…

Autant d’images illustrant la dégradation du rapport à son travail. Qu’il s’agisse d’un conflit de critères de qualité, ou d’un conflit d’éthique en agissant contre ses convictions, les gestes et les valeurs du métier sont directement abîmés. Car le travail fonctionne comme un miroir, et renvoie un reflet valorisant lorsqu’on réussit à faire du bon boulot… ou pas, dans le cas contraire !

Patrons, comment se voient vos employés ? Car les conséquences néfastes sont manifestes. Être ainsi empêchée, manquer de marge de manœuvre alors que l’on aime viscéralement son métier, fait perdre le sens du travail et désengage vis à vis de l’entreprise. C’est comme s’il y avait une lutte dans la tête : on veut faire bien mais on ne peut pas. Une lutte dans le cœur aussi : on aime son métier mais on n’a plus la main pour le faire dans les règles. En psy on dit « être en dissonance » quand on vit une telle opposition psychique. Et ça épuise.

C’est ainsi qu’en consultation en psychologie ou en médecine, les décompensations psychiques les plus remarquables sont souvent constatées chez les personnes ayant une éthique et une conscience professionnelles fortes, et reconnues comme étant des modèles par leur pairs. Et oui, oubliez donc toutes ces balivernes qui disent que ce sont les sujets « fragiles » qui craquent les premiers ! Et gardez bien en tête que derrière une revendication de non-reconnaissance, se cache finalement bien des subtilités. Les percevoir marque le début d’une voie de solution possible.

Emmanuelle PERRIER

Pour aller plus loin…

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Talents et Risques Psychosociaux : quel lien ?

Ah, le talent ! Que de fantasmes quand on l’évoque ! Et pourtant, serait-il vraiment si « extra-ordinaire » que ça ? Plusieurs professionnels des RH se sont penchés sur la question ici :

Et tous s’accordent à dire que le talent est d’abord individuel !

Potentiellement donc, nous en avons tous ! Mais comment le faire émerger ?

Je fais une brève analogie.

Une graine ne pourra se développer que si elle est dans un environnement favorable.
Elle pourra alors déployer tout son potentiel, sortir ses pousses, croître.
Enfin on pourra reconnaître non seulement que ses feuilles sont vertes mais voir aussi qu’elles sentent le basilic…

Avec les hommes c’est pareil !
Nous avons besoin de pouvoir développer nos qualités propres grâce aux apprentissages de base bien sûr, mais aussi de les déployer (via le travail) aux seins d’organisations et de relations favorables. Enfin, la reconnaissance d’un savoir-faire spécifique donne au talent toute sa visibilité donc sa valeur. Car sinon, que serait une qualité ou un talent qui n’est ni vu, ni reconnu ?!

Mais quel rapport avec les facteurs de risques psychosociaux ?

Et bien selon vous, comment voir émerger des talents si les professionnels sont en situation de surcharge de travail, contraints par le temps, sans autonomie, isolés, dans une sale ambiance, coincés dans des tâches dans lesquelles ils se sentent mal, et qu’en plus ils se sentent en insécurité vis à vis de leur avenir  ?… J’ai presque envie de faire un raccourci et dire que la probabilité d’apparition de talents pourrait être inversement proportionnelle à l’apparition des facteurs de risques psychosociaux 😀

Prévenir ces facteurs de risques c’est permettre à chacun d’exprimer de quoi il est capable… et même plus ! Car :
– Quand je réussis à faire mon boulot correctement dans lequel j’ai impliqué mes valeurs et mes compétences, je m’y sens bien, je m’y retrouve (sentiment de cohérence personnelle, de bien-être).
– Quand il est en plus reconnu (par la hiérarchie, les pairs, les clients…), cette valorisation lui donne alors tout son sens ! Je me sens motivée, appartenir à un corps de métier, engagée dans mon entreprise, j’aime venir y travailler (l’extase !)
– De fait, en plus de favoriser l’émergence d’idées, de qualités, de création de valeur(s)… des effets bénéfiques d’un second ordre sont observés : une réduction de coûts via une baisse de l’absentéisme, du présentéisme, du turn over… Être bien au travail est un enjeu socio-économique indéniable.

Mais est-ce le talent qui est élitiste finalement ou les conditions de travail qui permettent son expression et sa visibilité ? Un petit exemple concret pour vous le montrer vaut mieux qu’un long discours 😉

Emmanuelle PERRIER

Management : l’effet moteur du collectif

Micro topo sur la motivation et le collectif de travail après avoir lu cet article de L’Expansion.

C’est vrai ça, quel lien d’ailleurs !?

Un collectif de travail n’est pas une collection d’individus rassemblés quelque part « pour faire genre on bosse ensemble ! » (ça sent la réunionnite stérile là !)

Car voici ce que l’on trouve dans un collectif qui discute de son (ses) activité(s) professionnelle(s) :
– Un sentiment d’appartenance à un groupe, à une histoire professionnelle, qui éloigne du sentiment d’isolement.
– Un sentiment de reconnaissance pour le professionnel que l’on est (de son identité professionnelle).
– Des échanges des savoirs-faire qui enrichissent alors chaque individu grâce aux techniques de chacun : sacré soulagement aussi de savoir qu’en se serrant les coudes, on sort d’impasses ou de difficultés !

Bureau, atelier, machine à café, resto, tous les lieux favorables à se parler sont valables. Et ça commence souvent par les résultats du foot la veille, la nounou du dernier qui est malade, le déj de dimanche prochain chez les beaux-parents (au secours !!)… avant de dériver immanquablement sur le boulot puisqu’on y est ! Même entre collègues à l’extérieur de la société on parle boulot ! Managers, allez-y tout schuss et laissez vos collaborateurs discuter entre peux ! Car…

Ces temps passés à échanger restent un investissement rentable indéniable pour l’entreprise ! Et oui :
– Le plaisir de se sentir intégré (par reconnaissance des pairs) dans une aventure humaine fait s’engager plus volontiers.
– Le croisement de compétences accroît la probabilité de voir émerger des idées, des talents, augmente la créativité.
– Ne pas avoir à venir au travail le matin en trainant des pieds induit une motivation intrinsèque (la plus forte et durable) qui contribue à réduire le turnover.

Il n’y a pas besoin d’investir beaucoup en argent pour voir des améliorations dans ses équipes. Laisser de la latitude pour discuter peut faire beaucoup et rapidement.

Emmanuelle PERRIER

Suicide & travail dans la police

Ce sont essentiellement les « meilleurs éléments », ceux qui font leur travail dans les règles de l’art, qui sont aussi les plus exposés au mal-être lorsque les critères de qualité dans l’exercice des fonctions sont revus à la baisse. Comme dans cet exemple, passer d’une logique de service à une logique économique transforme les valeurs en profondeur.
On ne se reconnait plus alors dans ce que l’on fait, et ce manque de reconnaissance de soi par soi empêche en tout premier lieu le plaisir au travail, la fierté qu’on en retire. On ne fait plus du « bon boulot », cela démotive.
De plus, cela entrave de fait, l’élaboration de l’identité professionnelle puisque l’on est dans un conflit éthique avec son activité, alors même que l’on aime son métier : on voudrait pouvoir l’exercer autrement et mieux, mais on ne peut pas !
Les personnes ayant une très grande conscience professionnelle restent des sentinelles essentielles pour la préservation du « bon boulot ».
Ce suicide intervient alors même qu’une enquête de 8 mois menée par le CNRS de Toulouse sur le management et les conditions de travail, vient d’être lancée dans la police.

Article source

Emmanuelle PERRIER

Extrait de ma curation Stress et Travail.

Epuisement professionnel : entre burn out et burn in

« L’épuisement professionnel » dit aussi classiquement « burn out » a dans cet
article 3 visages :

– Je suis frénétique, dans un rythme fou de suractivité, d’intensification de mon travail. Pour tenter de palier tout ça, je développe polyvalence et réactivité. Cool pour ma prochaine évaluation, mais bon, ouf, je n’en peux plus quand même, faudrait pas que ça dure !
– Je suis dans un état où je ne conteste plus. D’ailleurs, pourquoi faire ? Mon travail n’ennuie, ne m’intéresse plus. J’y viens mais je ne me sens pas impliquée du tout par la question. Je suis mal, mais je n’ai plus envie de lutter…
– Usée, je préfère rester à l’écart, tranquille. De toute façon, on ne me voit plus au travail. Et on voit encore moins ce que je fais. J’apprécierais volontiers un minimum de retour mais bon, faut pas rêver…

Ces 3 états psychologiques délétères au travail sont bien sûr le résultat de facteurs multiples et variés non exhaustivement décrits ici.
Néanmoins, leurs conséquences font toutefois courir un risque réel et concret à l’entreprise.
3 santés sont ici en jeu : la santé psychologique et physique du professionnel d’abord, puis celle économique de l’entreprise à laquelle il appartient.
Car si l’hyper-activité offre une « production personnelle » satisfaisante à première vue, il n’est pas écrit que cela dure longtemps… le corps a ses limites. De même pour les 2 autres visages où la situation peut rappeler celle du présentéisme, qui serait alors un « burn in », où les professionnels travaillent alors à 70% de leurs moyens… ouch ! (Voir mes précédents billets à ce sujet).

Comment faire croître son entreprise si l’un des leviers majeurs de création de valeur, l’homme, est entravé par sa mauvaise santé ?…

Tout ce que vous venez de lire est prévisible et peut donc être évité par anticipation.

La fierté du travail bien fait est un redoutable moteur de motivation intrinsèque !
Relancez-la en interrogeant sur « comment le professionnel conçoit le bon boulot » selon son point de vue, et ce dont il aurait besoin pour y arriver. Il n’est pas forcément question d’investissement lourd en matériel pour cela, mais plutôt d’un investissment collaboratif pour comprendre.

En tant que manager, ou coach, prenez conscience que c’est dans le fait de réussir à bien faire ce qu’on a à faire, qu’est le plaisir ! Ces questions doivent être discutées, sans juger pour libérer la parole, sans écarter ceux qu’on suppose désintéressés. La question du travail, de l’activité, est puissante en management.
Faîtes au mieux, avec justesse et sans jugement, c’est vous qui tenez le cadre des échanges, qui favoriserez l’émergence des solutions et arrangements communs.

Emmanuelle PERRIER

Clef RH : motivation durable ? Oui ! Celle intrisèque ! Késako ?

Et hop ! Je rebondis sur le court billet intéressant de Raphaël Georges.

Vos troupes manquent de motivation et se plaignent de non-reconnaissance ?

Arrêtez-vous 2 minutes et demandez-vous ce qui vous donne le plus de plaisir au travail ? N’est-ce pas fondamentalement de réussir à faire du bon boulot ! Réussir un truc super bien comme vous l’avez voulu, en temps voulu selon vos valeurs de travail bien fait ?

… 😉

Bien sûr, les reconnaissances des collaborateurs et supérieurs tout comme être correctement rémunéré, comptent. Mais ce plaisir d’accomplir du bon travail est une sacrée motivation intrinsèque qui est renouvelable tous les jours ! Et zzzzzzouh : développement personnel durable en prime !
Car il s’agit là du concept de la reconnaissance de soi par soi dans ce que l’on fait ! Or se reconnaître dans son travail est une notion majeure en management des RH dont on parle trop peu voire pas !

Clef managériale : trouver comment rendre ses équipes satisfaites, c’est d’abord leur demander comment elles aimeraient pouvoir faire leur travail correctement. Ce sont elles, sur le terrain, qui ont les réponses ad hoc. Aussi, cette attention que vous leur porterez vous permettra de comprendre bien sûr, mais leur donnera également la reconnaisance attendue pour avoir été écouté ! Et votre attitude humble perçue par vos équipes insufflera en plus de la confiance !

Go go go !

Emmanuelle PERRIER

Pour aller plus loin…