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L’intelligence rusée

Je souhaitais trouver, depuis un moment déjà, le moyen de vous parler de l’intelligence rusée. Pas si simple d’évoquer une telle subtilité sans faire trop long. Mais trop intéressant pour y renoncer !

L’intelligence rusée, appelée aussi mètis chez les grecs (1), est une intelligence de l’action, une intelligence pratique (2) que nous possédons tous. Guidée par le désir de réussite, elle a permis à Ulysse avec son cheval de Troie, au Petit Poucet avec ses cailloux, ou encore à Gretel en gagnant du temps pour Hansel, de sortir d’impasses. Ainsi, cette mètis n’use pas de lois ou de facteurs toujours très rationnels. Elle combine les cinq sens qui renseignent, le sixième intuitif, mais également du bon sens et des savoirs antérieurs : de là, s’imagine une « bidouille » pour s’en sortir. Ainsi, tel un judoka qui utilise l’énergie et les caractéristiques de l’adversaire, la mètis déjoue les imprévus de la vie en s’y adaptant : elle « fait avec » les propriétés du contexte, en les utilisant comme des atouts, plutôt que de lutter contre. Elle convoque implicitement toute une logique de perceptions et d’émotions qui la guide vers l’élaboration d’une technique ad hoc, dès que l’on se retrouve en difficulté. Exactement comme un surfer qui n’attend pas de prendre une vague de plein fouet, mais se sert des forces en présence pour la surfer ou passer par dessous.

Voici un exemple pour lequel je grossis le trait volontairement : je pense aux transformations organisationnelles, vous savez les conduites du changement. 75% de ces conduites en grandes entreprises sont des échecs. Ça coince ? Oui, en faisant passer par l’imposition une nouvelle politique de fonctionnement à des fins économiques. Alors les salariés font de la résistance ! Mais ne peut-on se servir de cette motivation à résister ? Ne serait-il pas rusé d’en faire basculer la polarité et de l’intégrer dans la dynamique du changement, faisant ainsi gagner du temps et de l’énergie à tous ? Consulter les personnes concernées serait une voie de solution. Plutôt que de lutter contre la résistance induite par la peur, intégrer au processus du changement ces forces initialement menaçantes, en ferait un levier de réussite ! Par sa souplesse, sa polymorphie, l’intelligence rusée ouvre sur un panel de techniques spécifiques à chaque contexte.

L’intelligence de l’action est donc un genre de micro-laboratoire individuel de recherche-action en fonctionnement constant.  Elle repère dans les contraintes de la situation des moyens de réussite pragmatiques. Et très vite son efficacité s’accroît considérablement dès que l’on partage avec autrui ses trouvailles (dont la transgression d’interdits fait quelques fois partie). Autrement dit : 1+1 vaut bien plus que 2 ! C’est pourquoi, généralement au travail, lorsque des difficultés sont soumises à la hiérarchie, c’est qu’elles n’ont pas pu être résolues. Discuter de « comment on fait« , débattre d’idées et d’expériences diverses, même devant la machine à café, est profitable à tous. Ce mode de pensée, cette posture intellectuelle rusée trouve subtilement des idées là où la science trouve ses limites. Je me hasarderais même à dire qu’elle est un pré-requis technique. Technique qui après avoir été éprouvée dans le temps et validée en nombre, peut être susceptible de devenir une règle de l’art d’une pratique. Si la mètis, par sa forme d’intelligence sensitive et intuitive ne peut être modélisée ni enseignée, les techniques d’action qui en découlent sont, elles, transmissibles !

(1) VERNANT, J.-P. ; DETIENNE, M. 1974. Les ruses de l’intelligence. La métis des Grecs, Paris, Flammarion.

(2) SALMONA, M. 2010. « Une pensée de l’action avec la nature et le vivant : la Mètis et Jean-Pierre Vernant », in Y. Clot, D. Lhuilier, Agir en clinique du travail, Paris, Erès.

Emmanuelle PERRIER

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Intelligence collective du virtuel au réel : le twinome

Je suis amie avec un explorateur du web, Emmanuel Gadenne, avec qui j’échange électroniquement tous les jours. Nous connaissons un peu nos histoires privées, celles de nos enfants et conjoints respectifs. Mais surtout nous partageons le plaisir des discussions autour du web, de la blogosphère et de la psy aussi naturellement !

De fil en aiguille, est arrivé un troisième larron, une larrone en fait : Carole Blancot ! 🙂 Elle aussi bondissant dans le filet de la toile, et psychologue ! Décidément ! Donc de binôme 2.0 nous sommes passés à trinome 2.0… et comme nous utilisons un média social spécifique, nous sommes devenus un « twinome » !

Partis d’une presque blague nous devons en convenir, nous bénéficions aujourd’hui d’avantages propres à la structure de notre micro groupe. Nous échangeons nos expériences et observations à propos de nos vies, de nos métiers. Car ce qui nous lie, tourne essentiellement autour de nos activités professionnelles respectives et de ce que nous en communiquons. Ce que chacun apporte individuellement augmente et transforme les connaissances des 2 autres, accroit nos compétences. Un tel contexte d’échanges, dénué d’obligations, sans artifice de séduction, cadré par la déontologie et nos éthiques propres, nous permet une liberté d’expression sans égale. Confiance et non-jugement sont ainsi indispensables.

Ce twinome est donc une sorte une micro intelligence collective dynamique dont le produit virtuel aboutit à un bénéfice réel. Ce transfert d’avantages donne du sens à ce que nous faisons puisque nous pouvons y placer nos valeurs et nos convictions. Il est le vecteur aussi de reconnaissance puisque nos propos et actes sont discutés par nous-mêmes, mais aussi par ceux qui nous lisent sur internet… Je ne dis pas ici qu’il s’agit d’être d’accord. C’est la confrontation de plusieurs points de vue, plutôt qu’une opposition systématique qui créé de la valeur. 😉

Cette dynamique triangulaire peut être étendue à 4 ou 5 personnes. Le binôme, le twinome ou quelque soit sa structure, en réseau interne ou pas, reste une véritable ressource psychosociale professionnelle par le rapatriement « d’idées URL » dans une activité concrète de terrain. C’est un moyen de témoigner online de difficultés ou de doutes au travail, que l’on n’aurait pas forcément partagés avec son collègue de bureau. Et je pense aussi aux professions libérales. Il rompt l’isolement. Le travail en open space, entouré de personnes, ne pallie pas automatiquement un sentiment de solitude… Je me suis souvent demandée dans quelle mesure le temps passé sur les réseaux sociaux au travail, n’était pas accessoirement l’expression d’une recherche de lien… Mais je peux me tromper, j’en conviens.

Mon point de vue est que vivant dans un système surinformé mais en déficit de communication, le twinome est à visée qualitative. Il ouvre au développement de compétences personnelles et professionnelles, d’aptitudes, de talents. Il créé du plaisir certes mais aussi des idées ! N’est-ce pas ce qui est arrivé au mien puisque vous lisez ce billet ?

Emmanuelle PERRIER

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Un psychologue du travail ? Pour quoi faire ?

Un psy dans mon entreprise ? Mais on n’est pas cinglés ici, pour quoi faire ?

Parce que le métier de psychologue du travail est assez méconnu, je vous en propose une perspective partielle certes, mais en rapport avec la souffrance au travail qui est une question très actuelle. Vous trouverez un descriptif plus complet de ses activités dans le Répertoire National des Certifications Professionnelles (RNCP).

Mais un « psy » c’est quoi au juste ? 4 catégories générales se distinguent :

– Le psychiatre qui est un médecin spécialiste, a fait 10 ans d’études réglementées. C’est le seul habilité à prescrire des médicaments et il soigne le plus souvent des troubles mentaux graves.

– Le psychologue est formé à l’université ou dans une autre institution (comme le Conservatoire National des Arts & Métiers par exemple). Il compte 5 ans d’études, réglementées elles aussi. N’hésitez pas à lui demander son numéro ADELI. Il est de plus tenu au code de déontologie des psychologues.

– Le psychanalyste lui, a d’abord suivi une analyse avant d’être supervisé pour enfin pouvoir pratiquer. La durée pour obtenir une certification est variable mais se compte en années.

– Le psychothérapeute exerce librement (et se forme donc à sa convenance), même si la protection du titre de psychothérapeute a été voté en 2010…

Un « psy » peut donc cumuler plusieurs compétences : être médecin + analyste, ou psychologue + analyste, ou psychologue + thérapeute bref.

Un psychologue tel qu’on l’entend classiquement soigne donc un individu. Mais tout le monde n’est pas fou ou malade. Il peut donc être amené à accompagner quelques temps, de manière transitoire une personne qui rencontre des difficultés dans sa vie et qui en souffre. Qui n’en n’a pas vécu ? Séparation, accident, maladie, perte d’emploi, mutation, promotion… hé oui !

Et spécifiquement en lien avec le travail, il existe ce qu’on appelle un « business du stress », de la souffrance autour des risques psychosociaux (RPS). Les médias en relatent les faits régulièrement. Méthodes de détente par ci, méthodes de remotivation par là, enquête pour détecter « les sujets à risques », etc ! Bref. Ça pleut. Or pointer du doigt les symptômes ne traite pas l’origine du problème.

Mais le psychologue du travail s’occupe de quoi alors ? Je vous le donne en 1000 : du travail ! Sa pratique est très concrète, fondée sur du réel, sur un vécu de terrain au quotidien.

Car lorsque vous êtes à cran au boulot, tendu,  jamais vraiment sûr d’y arriver en fin de la journée, que vous rentrez harassé le soir, au final, les massages, relaxation, méthodes ou formations n’y changent pas grand chose fondamentalement. A mon sens ce n’est qu’emplâtre sur jambe de bois ! Et pour cause, celle ou celui qui arrive le matin et qui reste confronté aux tâches c’est bien vous : les difficultés réelles n’ont pas disparues dans la nuit !

Car ce qui dure et qui ne s’arrête pas, c’est bien le travail ! C’est donc de lui dont il faut s’occuper. Parce que quand ça va au travail, la vie tout autour est quand même plus sympathique, ne soyons pas hypocrite. Le psychologue du travail soigne donc le travail parce que c’est là qu’est la source de bien-être ou de mal-être des hommes et des femmes qui l’accomplissent ! Et si cela vous semble encore farfelu, remémorez-vous une situation de succès au travail où vous avez pu mener à bien une activité, un projet. Même à l’école, l’obtention d’une bonne note ne vous procurait-elle pas un immense sentiment de fierté, de joie ?

Il est donc question de renverser la vapeur. En faisant de la gestion humaine des ressources, le but recherché est d’adapter le travail à l’homme et non l’inverse. Considérer en ce sens l’activité professionnelle de chacun et l’environnement professionnel alentour, présente des avantages à tous les niveaux de la hiérarchie.

Le travail rendu non seulement humainement faisable, mais mieux encore appréciable, ne conduira plus les femmes et les hommes à le fuir (absentéisme, présentéisme, turn over), à le contraindre (grèves, séquestration de dirigeants), ou à en éliminer les problèmes en s’éliminant eux-mêmes (suicide)…

Ce qui bénéficie à l’homme, bénéficie aussi à l’organisation. Se sentir bien dans son activité professionnelle rend plus efficace, plus talentueux, plus flexible. N’est-ce-pas ce que recherchent les patrons pour une meilleure navigation concurrentielle ?

Emmanuelle PERRIER

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Hein ? Quoi ? Comment ? Pensez avant de panser !

Je comprends mieux mon incompatibilité aux systèmes éducatifs classiques ! Oh ce mal au ventre avant d’aller en classe tous les matins plus jeune, terrible ! 😀

Or ce n’est pas l’école qui est obligatoire mais l’instruction. Vi ! Toute la différence est là ! Qui n’aime pas apprendre dans le fond ? Ce n’est pas le « quoi » qui rebute, mais le « comment » souvent !

La vidéo qui suit illustre les différences entre les personnes dans leurs modes d’acquisition et de traitement d’informations, de connaissances ! Pourquoi n’y aurait-il pas de différences non plus entre les collaborateurs qui échangent entre eux, reçoivent des instructions et doivent mettre en marche des processus physiques et intellectuels pour accomplir leur travail au quotidien ?

A ceux qui sont responsables de l’encadrement de personnes, il est sans doute important de réussir à dire et demander, de plusieurs manières, afin d’optimiser la réussite de ce que vous attendez qu’il soit fait.

Parce qu’un manager est forcément un peu psychologue quelque part : pensez avant de panser 😉

Comme c’est celui qui reçoit le message qui lui donne un sens, à vous émetteur(s), de faire déjà en sorte que la levée d’ambiguïtés soit la meilleure possible ! Cela réduit aussi l’émergence de conflits dus aux mal-entendus ! Et ce qui vaut pour le top-down, vaut également pour le bottom-up !

Je vous laisse vous régaler avec ce dessin animé, vous verrez sans ambiguïté justement ce que je cherche à montrer : la forme a son mot à dire dans le fond !

Emmanuelle PERRIER

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Talents et Risques Psychosociaux : quel lien ?

Ah, le talent ! Que de fantasmes quand on l’évoque ! Et pourtant, serait-il vraiment si « extra-ordinaire » que ça ? Plusieurs professionnels des RH se sont penchés sur la question ici :

Et tous s’accordent à dire que le talent est d’abord individuel !

Potentiellement donc, nous en avons tous ! Mais comment le faire émerger ?

Je fais une brève analogie.

Une graine ne pourra se développer que si elle est dans un environnement favorable.
Elle pourra alors déployer tout son potentiel, sortir ses pousses, croître.
Enfin on pourra reconnaître non seulement que ses feuilles sont vertes mais voir aussi qu’elles sentent le basilic…

Avec les hommes c’est pareil !
Nous avons besoin de pouvoir développer nos qualités propres grâce aux apprentissages de base bien sûr, mais aussi de les déployer (via le travail) aux seins d’organisations et de relations favorables. Enfin, la reconnaissance d’un savoir-faire spécifique donne au talent toute sa visibilité donc sa valeur. Car sinon, que serait une qualité ou un talent qui n’est ni vu, ni reconnu ?!

Mais quel rapport avec les facteurs de risques psychosociaux ?

Et bien selon vous, comment voir émerger des talents si les professionnels sont en situation de surcharge de travail, contraints par le temps, sans autonomie, isolés, dans une sale ambiance, coincés dans des tâches dans lesquelles ils se sentent mal, et qu’en plus ils se sentent en insécurité vis à vis de leur avenir  ?… J’ai presque envie de faire un raccourci et dire que la probabilité d’apparition de talents pourrait être inversement proportionnelle à l’apparition des facteurs de risques psychosociaux 😀

Prévenir ces facteurs de risques c’est permettre à chacun d’exprimer de quoi il est capable… et même plus ! Car :
– Quand je réussis à faire mon boulot correctement dans lequel j’ai impliqué mes valeurs et mes compétences, je m’y sens bien, je m’y retrouve (sentiment de cohérence personnelle, de bien-être).
– Quand il est en plus reconnu (par la hiérarchie, les pairs, les clients…), cette valorisation lui donne alors tout son sens ! Je me sens motivée, appartenir à un corps de métier, engagée dans mon entreprise, j’aime venir y travailler (l’extase !)
– De fait, en plus de favoriser l’émergence d’idées, de qualités, de création de valeur(s)… des effets bénéfiques d’un second ordre sont observés : une réduction de coûts via une baisse de l’absentéisme, du présentéisme, du turn over… Être bien au travail est un enjeu socio-économique indéniable.

Mais est-ce le talent qui est élitiste finalement ou les conditions de travail qui permettent son expression et sa visibilité ? Un petit exemple concret pour vous le montrer vaut mieux qu’un long discours 😉

Emmanuelle PERRIER

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Management : l’effet moteur du collectif

Micro topo sur la motivation et le collectif de travail après avoir lu cet article de L’Expansion.

C’est vrai ça, quel lien d’ailleurs !?

Un collectif de travail n’est pas une collection d’individus rassemblés quelque part « pour faire genre on bosse ensemble ! » (ça sent la réunionnite stérile là !)

Car voici ce que l’on trouve dans un collectif qui discute de son (ses) activité(s) professionnelle(s) :
– Un sentiment d’appartenance à un groupe, à une histoire professionnelle, qui éloigne du sentiment d’isolement.
– Un sentiment de reconnaissance pour le professionnel que l’on est (de son identité professionnelle).
– Des échanges des savoirs-faire qui enrichissent alors chaque individu grâce aux techniques de chacun : sacré soulagement aussi de savoir qu’en se serrant les coudes, on sort d’impasses ou de difficultés !

Bureau, atelier, machine à café, resto, tous les lieux favorables à se parler sont valables. Et ça commence souvent par les résultats du foot la veille, la nounou du dernier qui est malade, le déj de dimanche prochain chez les beaux-parents (au secours !!)… avant de dériver immanquablement sur le boulot puisqu’on y est ! Même entre collègues à l’extérieur de la société on parle boulot ! Managers, allez-y tout schuss et laissez vos collaborateurs discuter entre peux ! Car…

Ces temps passés à échanger restent un investissement rentable indéniable pour l’entreprise ! Et oui :
– Le plaisir de se sentir intégré (par reconnaissance des pairs) dans une aventure humaine fait s’engager plus volontiers.
– Le croisement de compétences accroît la probabilité de voir émerger des idées, des talents, augmente la créativité.
– Ne pas avoir à venir au travail le matin en trainant des pieds induit une motivation intrinsèque (la plus forte et durable) qui contribue à réduire le turnover.

Il n’y a pas besoin d’investir beaucoup en argent pour voir des améliorations dans ses équipes. Laisser de la latitude pour discuter peut faire beaucoup et rapidement.

Emmanuelle PERRIER

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